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蘇德中 著

「如果人生是一塊蛋糕，平均來說一個成人花在工作上的那一塊多至四分一甚至三分一清醒的時間。統計學上來說，成人生命滿足感的變化有五分一至四分一是來自工作上的成就感。」
Campbell, Converse & Rodgers, 1976

上星期，我與一位現職於一所香港會計師事務所的朋友聚會，當中的一席對話正正反映出以上有關工作重要性的引文。

“我想為公司作出更大的貢獻，但我與主管的關係很疏離，我不覺得公司裡有任何人給我發揮的機會”朋友說。
“為何你會如此認為呢？”
“我根本沒有機會向主管提出我的意見。不錯，所有同事都擁有很強的工作能力，他們獨立能幹…但是正因為他們的獨立，他們只專注於自己份內的事，或只限於與相同階級的同事交流，甚少和我們這些新人交流…這使我每日在辦公室內十小時的工作格外辛苦…”

中國組織裡的階級制

事實上，我朋友的遭遇只屬冰山一角。在Journal of Group Dynamics，不少研究指出職場階級制對勞資關係有負面的影響。過度的階級化扼殺了溝通，使員工失去動力和妨礙了員工的表現。這個問題特別彰顯於擁有中國傳統文化—高度權力距離感(power distance)的華人機構；組織中的管理階層傾向於高度的權力度向(authority orientation)和階級敏感性(hierarchy sensitivity)。這是中國人根深柢固的觀念，非一朝一夕可以改變的。早在兩千年前，從論語總結出的十二條儒家行為法則，第一項便是“正名，服從權威(君王，父母，師長等等)”。 Hofstede & Bond的研究指出，按照這個觀念，管理階層易於傾向擔當獨裁者。可見，因為階級制所帶來的上述的負面影響，員工的工作壓力及焦慮較大，從而造成員工流失和低投入感。

員工在職場的投入感

雖然階級制是一種典型和普遍的中國機構模式，但不代表我們沒有辦法改變它帶來的負面影響。提昇員工投入感就是一個可以扭轉負面影響的良方。根據Harter (2000)的文獻，營業回報與增加員工投入度是直接掛鉤的。針對員工的正面情緒和健康，投入度的重要性不只單單有助消除中國機構階級制的弊端，最終更加能達到Frederickson所提倡的四種正面情緒 – 歡欣(Joy)、樂趣(Interest)、滿足(Contentment)和愛(Love)。研究指出增加投入度下，員工抑鬱和壓力大大減低。Spector曾指出沒那麼抑鬱的員工會比較有效率、合群和願意幫助他們的同事。我們可以肯定的是如果投入度真的能夠營造一個更好的工作環境去改善員工的健康，將是十分值得實踐於高階級制的中國機構。

四個令在職者投入工作的方法根據Harter, Schmidt, and Keyes對Gallup Studies的回顧，員工投入度有四個元素，我認為這些都是極好的方法去消除階級制的壞處，以供參考。

1. 清晰的期望和提供最基本的資源
   管理層應該幫助員工去擬定目標和最終的回報，並且全力提供他們在工作上的需要。中國的上級傾向控制工作程序上的每一個步驟。他們通常提供很好的資源，但是可能沒有注意到要清楚地給予期望和目標的一環，因此導致不必要的誤會和負面情緒，如厭倦和不滿。 
2. 鼓勵員工的貢獻和成就
   要員工投入，管理者一定要把個人的需要和公司的需求連接起來，並且客觀地認同員工的貢獻，員工從而能在個人與環境呼應(person-environment fit)的情況下為公司付出。在中國機構要員工投入，太嚴謹的階級制和官僚主義等舊有的思想不可以成為管理主導，反之，必須建立一個以才能為基礎的工作環境，就是明白員工的優點和認同他們的貢獻。(如欲了解更多有關以才能為基礎的概念，請參考Rath & Clifton的研究, 2004)
3. 歸屬感
   正如Ashforth & Mael 所研究的組織認同感(organizational identity)，歸屬感是指員工在認知上依附(或心繫)組織的程度，以及他對組織的興趣和所有權。管理者應該留意階級制對溝通和組織中友誼的牽制，而這種制約是投入感的障礙。幸而，只要經理給予他們任務時，解釋當中是富意義及重要的，同時創造一個互動的環境去幫助他們建立組織內的友誼，要增強員工的歸屬感並不難。正面的情緒便能從這些簡單的措施中產生。
4. 知識資源
   最後,讓員工在工作過程和成長中討論和互動亦會產生正面情緒。我的碩士指導教授Michael West和我最近一項研究發現，那些有定期會議和討論平台予員工討論工作程序的團隊，大大增進員工的工作成就感和減少工作壓力。因此要打破階級制度，不單要求管理者與員工直接互動，建立一個容許他們討論工作的互動環境同樣重要。在Campbell, Converse & Rodgers發表他們的理論三十年後的今天，正如我的朋友一樣，在職者的工作時間或者比以前更長。因此，歡欣、樂趣、滿足和愛等元素在工作環境上是絕對不能被忽略的。而為了促進中國組織在職者中的身心健康，利用員工投入感來達到這四點並解決工作負面情緒顯得特別恰當和必須。亞里士多德曾說：“快樂工作帶來完美成果。”我希望我的朋友，以至每一個在職者，都能投入工作，每天帶著最大的微笑離開辦公室。

參考書目:

Ashforth, B.E., Mael F. 1989. Social identity theory and the organization. Academy of Management Review, 14: pp20-39

Campbwll, A., Converse, P. E.,& Rodgers, W. L. (1976). The quality of American life: Perceptions, evaluations, and satisfactions. New York: Russell Sage.

Fredrickson, B. L. (1998). What good are positive emotions? Review of General Psychology, 3, 300-319

Harter, J. K. (2000). The linkage of employee perception to outcomes in a retail environment: Cause and effect? The Gallup Research Journal-Special Issue of Linkage Analysis

Hofstede, G. & Bond, M. (1988). ‘The Confucius Connection: from Cultural Roots to Economic Growth’, Organizational Dynamics, 16(4): 4-21

Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, cause, and consequences. Thousand Oaks, CA: Sage