蘇綺寧 譯

愛是無往而不利的，對吧？它能振奮人心，使人得力。它使不可能的變成可能。它締造和諧。 那麼為什麼我們在辦公室裡那麼害怕談及愛呢？當我們在那些灰色的圍牆和忙亂的空間中提及這個字，愛彷佛就忽然顯得不恰當、有損生產力、甚至愚蠢。

先容我們在你戚起雙眉前把愛視作一件好事來探討它──不，我不是說要在辦公室發展戀愛關係。我只是在暗示工作環境有關懷和友誼的人比沒有這些的人有持續的競爭優勢。（參Using the “L” Word in Business）

以下是在工作中表達關懷能帶來競爭優勢的四個原因︰

1) 愛能激起忠誠。要讓員工全面投入並忠於他們工作的公司，他們必須愛他們的公司。人靠人際關係在組織中建立歸屬感。「情感上的聯繫能持久地確保雇員的滿足感與效率。」(Affective bonds go a long way to secure employee satisfaction and efficiency.)邁阿密大學 (University of Miami)的Isaac and Ora Prilleltensky (2006) 解釋道。在工作時獲上司肯定的員工比沒有的顯得更忠誠、委身。

2) 良好關係能增加雙贏局面。Barbara Fredrickson (2005) 證明了正面情緒是學習與解難能力的沃土。Laura King and colleagues (2006) 亦在一連串研究中發現一天中的正面情緒能強而穩定地被用以預測人們當天感到有多少意義。Martin Seligman (2002) 指出意義能提升抗逆力，促進雙贏局面。因此，工作中的良好人際關係有助提升解難能力及建立雙贏局面。這兩種策略在工作場所絕對有益。

3) 能有效提供支援的工作環境是生產力的源頭。被重視、支援的感覺有助個人面對工作場所的大量壓力。能有效抗逆的人較少告假。關懷同事，請假日數少，與較高的生產效益，看來是有一定關係的。Drs. Prilleltensky在他們的研究中展示出能有效提供支援的環境可被用以預測員工的健康，而員工健康又與較高生產力有關。（如欲取得更多相關訊息，請參閱我之前所寫的Measuring What Matters。）

4) 工作中的友誼能刺激團契表現。Gallup訪問了超過一千萬位員工，發現同意「我的上司或同事似乎是關愛我本人的」 (My supervisor, or someone at work, seems to care about me as a person)這句子的員工，生產效益較高，能為公司帶來較多利潤，而且顯著地更可能在該公司長期工作。表示他們在工作中不單有朋友，而且是有一位要好朋友的員工，全情投入工作的機會是沒有要好朋友的人的七倍。此外，他們對公司更委身，也能使顧客更委身於他們代表的品牌。

若你是一個固執的反對派，我希望澄清很重要的一點。表現友善不等於做笨蛋，也不等於自滿。我們可以專注、細心又友善。反之，友善的相反──冷酷、膚淺、不包容的行為──會帶來人與人之間的距離、自我防護和認知失調。這種氣候會逐漸破壞一個人跳出思想框框的能力，和貢獻自己的動機。它能造成主動撤離，枯楬，甚至蓄意破壞。

Lee Colan, 一位博士及Passionate Performance的作者說得對︰「當人們上班時，他們不會把他們的心留在家裡。」(When people go to work, they don’t leave their hearts at home.)大部分人都會同意愛是人的一種最有力的動力。為什麼不把它好好地用於佔據我們清醒時間最長的地方呢？

期盼能讀到你的回應﹗

參考書目:

Colan, L.J. (2004). Passionate Performance. Dallas, TX: CornerStone Leadership Institute.

Fredrickson, B.L. & Losada, M.F. (2005). Positive affect and the complex dynamics of human flourishing. American Psychologist, 60(7), 678-686.

King, L. A., Hicks, J. A., Krull, J. L., & Del Gaiso, A. K. (2006). Positive affect and the experience of meaning in life. Journal of Personality and Social Psychology, 90(1), 179-196.

Prilleltensky, I. & Prilleltensky, O. (2006). Promoting Well-Being: Linking Personal, Organizational, and Community Change. Hoboken, NJ: Wiley.

Rath, T. & Conchie, B. (2009). Strengths-Based Leadership. New York: Gallup Press.

Sagiv, L. Roccas, S. & Hazan, O. (2004). Value pathways to well-being: healthy values, valued goal attainment, and environmental congruence. In Linley, P. A. & Joseph, S. (Eds.). Positive Psychology in Practice. (pp. 68-85). Hoboken, NJ: Wiley.

Seligman, Martin (2004), Authentic Happiness: Using the New Positive Psychology to Realize Your Potential for Lasting Fulfillment. New York: Free Press.

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